Pla d’Igualtat

A Espanya, estan obligades a tenir un Pla d’Igualtat les entitats següents:

1. Empreses amb més de 50 treballadors: Segons la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, i les modificacions introduïdes pel Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, les empreses que tinguin 50 empleats o més han d’elaborar i aplicar un Pla d’Igualtat.
2. Convenis Col·lectius: Empreses de qualsevol mida que l’incloguin als seus convenis col·lectius també estan obligades a implementar un Pla d’Igualtat.
3. Sancions o Resolucions Administratives: Empreses que hagin estat sancionades oa les quals se’ls hagi imposat l’obligació d’elaborar un Pla d’Igualtat per resolució administrativa o judicial.
4. Voluntàriament: Qualsevol empresa que, de manera voluntària, decideixi implementar un Pla d’Igualtat per millorar les polítiques internes i promoure un entorn laboral equitatiu i just.

Si l’empresa forma part d’un grup d’empreses, el grup pot elaborar un pla únic per a totes o per a les empreses del grup.

La vigència d’un Pla d’Igualtat sol estar establerta en el mateix document del pla, però generalment, la normativa espanyola suggereix que un Pla d’Igualtat tingui una vigència de quatre anys. Això vol dir que el pla ha de ser revisat i actualitzat almenys cada quatre anys per garantir que continuï sent rellevant i efectiu en la promoció de la igualtat de gènere dins de l’empresa.

PUNTS CLAU:

1. Durada Habitual: La durada recomanada és de quatre anys, encara que pot variar segons les necessitats i els acords específics de l’empresa.
2. Revisió i Actualització: En finalitzar el període de vigència, cal fer una revisió completa del pla. Aquesta revisió ha dincloure una avaluació dels objectius assolits, l’efectivitat de les mesures implementades i qualsevol canvi necessari per abordar noves necessitats o desafiaments.
3. Indicadors i Seguiment: Durant la vigència del Pla d’Igualtat, és crucial establir indicadors de seguiment i avaluació periòdics per mesurar el progrés i fer ajustaments oportuns.
4. Participació dels Treballadors: La revisió i actualització del pla s’han de fer en col·laboració amb els representants dels treballadors per assegurar la participació i el compromís de tota la plantilla.
5. Registre del Pla d’Igualtat: Cada nova versió del Pla d’Igualtat ha de ser registrada al Registre de Plans d’Igualtat del Ministeri de Treball i Economia Social, garantint la transparència i el compliment de les obligacions legals.
6. Adaptació a Canvis Normatius: Durant la vigència del pla, és important estar atents a possibles canvis en la legislació i adaptar-lo a mesura que sigui necessari per mantenir la seva legalitat i efectivitat.

La gestió correcta de la vigència del Pla d’Igualtat assegura que l’empresa mantingui un compromís continu i efectiu amb la igualtat de gènere i la no discriminació, contribuint a un entorn laboral més just i inclusiu.

Infraccions Greus:

• No elaborar o no aplicar un Pla d’Igualtat: Empreses obligades a comptar amb un Pla d’Igualtat que no el tinguin o no ho implementin poden enfrontar-se a sancions econòmiques.
  
• Manca de registre del Pla d’Igualtat: No registrar el Pla d’Igualtat al registre públic específic també constitueix una infracció greu.
  
• Sanció: Multes que poden variar entre 626€ i 7.501€, segons el que estableix el Reial Decret Legislatiu 5/2000.

Infraccions Molt Greus:

• Discriminació per raó de sexe: Qualsevol acte de discriminació directa o indirecta per raó de sexe és considerat una infracció molt greu.
• Incompliment de mesures específiques del Pla d’Igualtat: No implementar les mesures acordades al Pla d’Igualtat per promoure la igualtat de tracte i oportunitats.
• Sanció: A més de les multes, que poden ser substancialment més elevades en comparació de les infraccions greus, les empreses poden estar obligades a elaborar i aplicar un Pla d’Igualtat com a mesura correctiva.

Conseqüències Addicionals:

• Pèrdua de Beneficis: Les empreses que no compleixin les seves obligacions en matèria digualtat poden perdre automàticament ajudes, bonificacions i altres beneficis derivats de programes docupació des de la data de la infracció.
• Imatge Corporativa: L’incompliment de les normatives d’igualtat pot afectar negativament la reputació de l’empresa, tant internament com externament, danyant la confiança dels empleats, els clients i els socis.

Alerta! La Inspecció de Treball sol tenir campanyes específiques per comprovar que les empreses de 50 o més treballadors compleixen aquesta obligació.